HR與業務單位的衝突:想做好人資工作,你該讀的5種書

 

 

你們公司的人資長、人資處長、人資經理、人資課長、人資專員是屬於下面哪一種?

 

1. 有的HR讓你感覺:基本從不思考。

遇事強調依法行政(按規定辦事)、不容踰越、從不管「為什麼」或「為什麼不」,讓人錯以為身在腐化的公家機關。

 

2. 有的HR感覺很會思考。

但他的言行如同他的眼神:「盯著老闆、跟著老闆轉」,他們往往很忠心、努力為公司把關,但偶而還會咬傷自己人。因為對其他部門來說,HR就像是鷹犬、明朝東廠般,只會揣摩與遂行上意,不問是非與民情,所以偶而還會咬傷自己人。

 

3. 有的HR非常認真。滿腦子思考著人力資源專業。

這類HR一進書店可能直奔「人力資源管理」書籍專區拼命死嗑、一上網就搜尋「人力資源管理」的新觀點或方法、努力參加人資社團學習新知。嚴重一點的,可能出現「工具控」症狀,看到新的管理方法就急著導入公司,卻沒想清楚導入後的影響。

為什麼有些HR需要「換腦袋」?

 

人力資源部門為什麼常為人詬病,除了「定位問題」(見HR與業務單位的衝突之二),最核心的原因恐怕還是「這個部門裡的這群人的思想-腦袋」。

 

上述1、2類人欠缺大局觀的「思想與自我思辨能力」,當然要更新和進化;而一些很努力的HR則屬於舉例3,具備積極正面的態度,但在思想上往往也須要調整。因為「人力資源議題」不是單一的學門,這個議題往上,連接公司、社會、國家,往下,鏈接組織行為、團隊管理、人性、思想、心理:人力資源議題是公司的策略議題。HR不了解公司的生意、策略、商業模式,不了解同業或跨業競爭態勢,就無法與直線單位談業務,而無法用商業語言對話,做不好人才管理的工作。

 

人力資源議題與社會議題、國家議題無法分割如勞工議題、人口結構、一胎化趨勢、多元化、社會與國家文化等。人力資源議題的最底層,是關乎人性關乎組織行為學的社會科學議題,HR不去深度了解人性、組織政治關係、行為經濟學、甚至是歷史與政治等,只拼命設計表層的制度流程,只執著於引進「最佳典範工具」來求得心安,那將只是自我陶醉、與真實的職場環境脫節。

 

Know-How弄好管理的訣竅

HR怎麼「換腦袋」? 就從你的閱讀開始。看什麼書,決定了你是怎樣的人;關注什麼訊息,決定了你是怎樣的HR。請閱讀商業、策略、甚至創業的書讓「商業的血液」習慣性地在你的身體中流淌。例如:彼得‧杜拉克的《創新與創業精神》、彼得‧提爾的《從01》。

 
閱讀行為經濟學的書更深度的了解人性、習慣、了解人類的理性與非理性。例如:諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾‧康納曼的《快思慢想》、行為經濟學大師丹‧艾瑞利的《不理性的力量》。請閱讀管理理論發展、立論依據的書這樣至少你知道前因後果、前提假設,不會隨意引進典範。例如:《彼得‧杜拉克的管理聖經》和《逆管理時代》。
 
閱讀企業發展、國家朝代發展的傳記因為「知往鑑來」、「企業的運作是政治的縮影」。例如:《勇往直前:我如何拯救星巴克》和《當企業購併國家:從全球資本主義,反思民主、分配與公平正義》。
 
閱讀廣泛結合政治、社會、歷史、文化議題的書,因為這是人資底蘊的源頭。例如:《富強之路》和《在資本主義帶來浩劫時,聆聽馬克思》。
 
總結的來說,HR的腦袋決定了工作的深度與高度,有句話看似矛盾,卻貼近工作的現實:「你越想做好HR,就越不能想著正在做HR」。
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